Ali Bebo discute la actualización precise de trabajo y cómo las organizaciones pueden revisar los métodos de capacitación anticuados.
En el lugar de trabajo moderno, para realmente estar de cabeza y hombros por encima de la competencia, los empleados deben comprometerse con un programa de aprendizaje consistente. Un fracaso en la mejora de las áreas emergentes puede provocar que una empresa pierda, no solo en términos de ganancias, sino también perdiendo miembros talentosos del equipo a organizaciones que se han adaptado y ahora están mejor posicionadas en un espacio competitivo.
Pero si esos sistemas de aprendizaje que tiene en su lugar también no se mueven con los tiempos, entonces una estrategia basada en la consistencia probablemente no será de uso de todos modos. Un problema Ali Bebo, el director de recursos humanos de la plataforma educativa Pearson, explicó que está retrasando a las compañías.
“La forma en que la gente aprenda en el trabajo está desactualizada”, dijo Bebo SiliconRepublic.com. “Estamos utilizando sistemas de Eras hace, pidiéndole a los empleados que absorban el conocimiento basado en la experiencia de los colegas mayores sin orientación práctica, mientras que esos mismos empleados están encontrando respuestas en Tiktok y a través de Chatbots de IA”.
Ella explicó como sociedad que durante mucho tiempo hemos mudado de los modelos de aprendizaje donde los titulares de carrera aprendieron al sombrear a los empleados más experimentados, a un sistema donde los gerentes, que a menudo no están entrenados, entrenan a otros que usan lo que es frecuentemente genérico o contenido no relacionado.
Este enfoque fragmentado, que rompe el proceso de aprendizaje, tratando a Upskilling como una entidad separada, en lugar de como parte integral de la vida laboral, obliga a la fuerza laboral a ir a otro lado, fuera de su organización, a adquirir las habilidades que necesitan para su trabajo actual.
Esta desconexión se está volviendo evidente de varias maneras y, curiosamente, está afectando de manera única las diferentes facciones de la fuerza laboral. Por ejemplo, aunque a menudo se les cube a los profesionales de la mitad de la carrera a la mejora del futuro, con frecuencia se espera que absorban información vaga de los supervisores que tampoco saben lo que traerá el próximo año.
Mientras tanto, están encontrando asistentes de IA y herramientas en línea para ser de mayor valor, en comparación con “programas internos que ofrecen sesiones de capacitación genérica que no les ayudan a enumerar las habilidades que han adquirido”.
En el caso de empleados más jóvenesSi bien a menudo ingresan a la fuerza laboral armada con un arsenal de habilidades en áreas como IA, ML y herramientas avanzadas, a veces carecen de las habilidades interpersonales necesarias para navegar por un espacio de trabajo que se mueve fuera de línea y de regreso a una oficina.
“Pero aquí está la increíble oportunidad que veo”, dijo Bebo. “Los empleados nos muestran exactamente lo que necesitan, ayuda inmediata, relevante y específica de tareas que se ajusta a su flujo de trabajo. Eso me cube que estamos a punto de un avance sobre cómo el aprendizaje realmente puede funcionar”.
Instinto o certificación de concreto?
El futuro del aprendizaje organizacional tiene que suceder en el centro de cómo una empresa administra el flujo de trabajo, de una manera específica y medible. Ella explicó que tenemos la tecnología y las concepts para hacer que esto sea una realidad, es solo un caso de innovación para un sector en evolución.
“Uno de mis colegas mencionó al antiguo asistente de PaperClip que aparecería cuando estaba escribiendo para ofrecer ayuda. Think about si el aprendizaje fuera del tamaño de un bocado y justo a tiempo, ¿como ese clip de papel?”
Actualmente, las empresas dependen de los sistemas anticuados que dependen del instinto de un empleado y su capacidad para captar las habilidades de nivel superior por la observación y la ósmosis.
Pero el verdadero problema con esto es que, si bien puede imitar a los demás y hay mérito para la capacitación de presencia de liderazgo, se puede cuestionar el dominio.
Bebo aclaró: “Alguien que ha visto algunos tutoriales de IA enumera lo mismo Habilidades de IA como alguien con certificación profesional. Las empresas no siempre son expertos en distinguir entre ‘He oído hablar de esto’ y ‘Puedo implementar esto en mi papel’ “.
Si bien el instinto tiene sus beneficios, es difícil de escalar y no puede medirse o mejorar con precisión sistemáticamente. Por lo tanto, si sus métodos de capacitación organizacional dependen únicamente del instinto, corre el riesgo de perpetuar las mismas expectativas obsoletas que dependen del aprendizaje a través del sombreado del trabajo.
“Cuando dependemos de los sentimientos de las tripas, esencialmente esperamos que la gente resuelva las cosas por su cuenta”, explicó.
“La validación de habilidades basada en la evidencia nos brinda prueba concreta de lo que las personas pueden hacer realmente. Cuando el aprendizaje es específico, medible y vinculado a desafíos laborales reales, las personas desarrollan capacidades que pueden aplicar y demostrar de inmediato. Así es como avanzamos más allá de instinto de desarrollo sistemático de talento”.
En última instancia, al alejarse de los métodos obsoletos que no pueden ser cuantificados por análisis o patrones del mundo actual, hacia la validación de habilidades basadas en la evidencia, existe una oportunidad para que las organizaciones y sus equipos muestren su verdadero potencial, maximicen los resultados y avancen profesionalmente.
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